حين تصعب علاقات العمل: طريق منصف للفرق والقادة

لماذا يهم ذلك

يفسّر المديرون نحو 70% من الفرق في مستوى الارتباط الوظيفي بين الفرق (جالوب، تقرير حالة بيئة العمل العالمية 2025). ووجدت أبحاث «جوجل» على فرقها أن الأمان النفسي، أي شعور الأفراد بالأمان في إبداء الرأي والمبادرة، أهمّ من هوية أعضاء الفريق أنفسهم (Google re:Work).

وحين يُنسب الفضل إلى غير أهله، وتتداخل الأدوار، وتُقيَّم الشكاوى بحسب القرب من المدير، يتوقف المتميزون عن الكلام ثم يغادرون. وتظهر التكلفة في التنفيذ قبل أن تظهر في أي استبيان.

ما يستطيع أعضاء الفريق فعله بهدوء وأمان

1. اطلب التكليف مكتوبًا. حين يكلّفك بالعمل شخص لا ترتبط به إداريًا، اطلب الطلب عبر البريد أو أداة المهام، وراجع أولويته مع مديرك المباشر أولًا.

2. اجعل عملك ظاهرًا. دوّن أسبوعيًا سجلًا موجزًا بما أنجزته، وشارك تقدّمك في قنوات الفريق، وسلّم أعمالك باسمك مع ملخص إلى جميع المعنيين.

3. صف الوقائع لا الأشخاص. دوّن التواريخ وما حدث وأثره في العمل؛ فالملاحظة المرتبطة بالعمل يصعب ردّها على أنها خلاف شخصي أو تقاعس.

4. اطلب تغييرًا واحدًا محددًا. في حديث على انفراد، اقترح التغيير الذي تحتاج إليه، كأن تمرّ الطلبات عبر مديرك.

5. اسلك المسار المكتوب. إن لم يتغير شيء، فاتبع إجراء التظلم أو إجراء الموارد البشرية لدى منشأتك، واحتفظ بالنسخ، والتزم اللباقة في كل رسالة.

6. احمِ خياراتك. اعرف عقدك وسياسات المنشأة، واحتفظ بمرشد وعلاقات داعمة خارج الموقف، وطوّر مهاراتك باستمرار. وإن لم تنجح القنوات الداخلية، فالشكوى العمالية في المملكة تبدأ بمرحلة التسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية قبل المحكمة (سعودي جازيت). واستشر محاميًا مؤهلًا قبل أي خطوة؛ فهذا المقال معلومات عامة وليس استشارة قانونية.

ما يجب على القادة فعله

1. احكم بالأدلة. استمع إلى كل طرف على انفراد، واطلب أمثلة مؤرخة، وقارن الإنجاز بالأهداف المتفق عليها، لا بمن يتواصل معك أكثر أو بمن تعرفه شخصيًا.

2. مدير واحد لكل موظف. وضّح من يكلّف كل شخص بعمله؛ ومن يحتاج من القياديين إلى دعم فريق آخر يطلبه من مدير ذلك الفريق.

3. انسب الفضل بالأسماء. اذكر من أنجزوا العمل في التحديثات والعروض، وامنع أي شخص من نسبة عمل غيره إلى نفسه أو إسناده إلى موظفين أقل خبرة أو من خارج الفريق دون اتفاق.

4. عالج تراجع الأداء مبكرًا: حديث على انفراد، وتوقعات ودعم مكتوبان، وموعد للمراجعة، ومتابعة منصفة.

5. اجعل الحديث بصراحة آمنًا. اشكر من يطرح المشكلات، ونفّذ ما يقوله، وتأكد أن المديرين والموارد البشرية لا يعاملون أحدًا بسوء بسبب ملاحظة طرحها بحسن نية.

من أين تبدأ

لأعضاء الفريق: ابدأ السجل الأسبوعي وحوّل الطلبات إلى طلبات مكتوبة هذا الأسبوع. وللقادة: ارسموا من يكلّف من بالعمل وأين يُنسب الفضل؛ فمعظم الخلافات تقع حيث يغيب وضوح هذين الأمرين. وتوضح مراجعة التصميم التنظيمي الأدوار وصلاحيات القرار ومسارات التصعيد، فتقلّ هذه المواقف.